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Redéfinir l’entreprise post-Covid : un enjeu de taille pour les DRH en 2021

Au cours de ces derniers mois, les DRH ont dû faire front face à une crise sans précédent, qui a rebattu les cartes et a fait émerger de nouvelles priorités au sein de l’entreprise.

La crise sanitaire a accéléré la digitalisation des processus RH, une tendance déjà sous-jacente avant la pandémie et a apporté de profonds changements pour les entreprises. Les DRH ont dû faire preuve d’agilité et de réactivité face à une nouvelle organisation du travail ; il n’est donc pas surprenant que pour 65 % d’entre eux, la fonction RH a été remise au cœur de la stratégie de leur entreprise pendant cette période de crise[1]. Face à une nouvelle organisation du travail, intégrée à marche forcée, quelles sont aujourd’hui les priorités et enjeux pour les DRH ?

Entreprise numérique au service d’une organisation du travail hybride : une nouvelle feuille de route pour les DRH

Le niveau de maturité digitale a directement impacté la performance des entreprises durant les périodes de travail à distance imposées. Les entreprises ayant déjà mis en place des outils numériques avant la crise ont pu capitaliser sur ces solutions et assurer une continuité efficace de leurs activités. Les autres, plus en retard sur l’adoption de pratiques numériques, ont quant à elles dû mettre en place des solutions rapidement pour installer l’entreprise dans une organisation ‘virtuelle’. D’après une étude menée par l’ANDRH, les DRH étaient ainsi en avril 2020 33 % à anticiper une digitalisation accélérée de l’entreprise comme conséquence positive de cette période inédite.[1]

Entre périodes de confinement et de déconfinement, de travail à distance et en présentiel, l’entreprise doit être capable de piloter une organisation numérique et « hybride (en présentiel et en en distanciel) dans un contexte qui restera encore longtemps particulièrement incertain et peu prévisible ». En outre, les DRH doivent désormais   installer cette nouvelle organisation du travail dans la durée, de manière proactive et non plus seulement réactive : négociations ou renégociations d’accords de télétravail, mise à disposition d’outils collaboratifs, maintien du lien social, évolution voire transformation des méthodes de management, etc.

L’enjeu pour les DRH en 2021 sera aussi de repenser les environnements de travail, afin d’adapter les lieux de travail physiques plus propices aux échanges, au partage et à la créativité, tout en capitalisant sur la Digital Workplace numérique mise en place à marche forcée. Il faut maintenant redéfinir les contours et les pratiques d’espaces de travail variables pour leur entreprise, avec des collaborateurs sur site, en home office ou encore en travail dans des tiers lieux, d’une manière pérenne, agile et productive.

Renouer le lien social après la crise, première priorité pour les DRH

Le télétravail imposé a naturellement entraîné pour certains un sentiment d’isolement, ou pour d’autres une perte de sens, voire un désengagement. Il incombe désormais aux DRH de remettre du sens et de l’équilibre au sein de l’entreprise. Pour ce faire, il est essentiel de renouer et maintenir le lien social entre l’ensemble des collaborateurs, mais aussi de réfléchir à la culture de l’entreprise et sa raison d’être : quelle place pour le lien social dans l’entreprise à distance et l’entreprise physique ? Comment animer la culture de l’entreprise à distance, comment construire le collectif et maintenir l’engagement et la productivité de collaborateurs plus ‘lointains et dispersés’ ?

Pour répondre à leurs besoins de proximité et d’accompagnement, les DRH devront être en mesure de proposer de nouveaux services de Digital Workplace aux collaborateurs : e-services RH, dématérialisation, ou encore chatbot RH, qui permet d’assurer un service de proximité et de rassurer les collaborateurs à distance.

De nouvelles compétences à acquérir pour les DRH

Aujourd’hui, les DRH doivent non seulement tirer parti des technologies de l’IA, du cloud, du big data au service de l’expérience collaborateur et de la performance de la fonction RH, ils doivent également être en mesure de bien les comprendre et de les piloter. Il ne s’agit plus seulement de déléguer la technologie aux directions informatiques et techniques, mais d’être en capacité de maîtriser les algorithmes, et de développer de nouvelles compétences grâce à davantage d’interactions avec ces technologies.

Une plus ample maîtrise et connaissance des outils et des enjeux du digital permettra ainsi aux DRH de demain de se positionner en tant que véritables acteurs de cette transformation. Cela leur permettra aussi de se poser les bonnes questions RH face aux nouvelles technologies, afin de garantir un regard éthique et une défense de l’Humain, sur certaines des nouvelles pratiques accélérées au cours de l’année 2020.

En 2021, les DRH auront un rôle majeur à jouer dans l’accompagnement et la pérennisation des transformations au sein de l’entreprise. Au-delà de leurs activités administratives et juridiques, il s’agit désormais pour elles de prendre pleine possession de leur rôle stratégique et de se positionner en tant qu’animateur, pilote et garant des transformations.

[1] ANDRH, Les DRH face à la crise du Covid-19 – Avril 2020

[1] ANDRH, L’emploi et le futur du travail : les DRH au cœur des enjeux des organisations – Septembre 2020