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Profils atypiques : de l’importance de bien recruter aujourd’hui les talents clés de demain

La crise que nous traversons, en ce qu’elle accélère les destructions d’emploi, fragilise les jeunes diplômés et accentue les reconversions professionnelles, pousse les recruteurs à se préparer à gérer un afflux de candidats aux profils “atypiques “.

Une problématique importante car, outre le fait que ces profils peuvent apporter de nombreux avantages à l’entreprise, les candidats aux parcours “atypiques” pourraient devenir majoritaires à moyen terme compte tenu de l’évolution structurelle du marché du travail, et notamment de l’obsolescence grandissante des compétences métier.

Puisque tout recrutement est un pari sur l’avenir, les professionnels du secteur ont souvent tendance à se rassurer en listant diverses prérogatives pour un poste : expériences, compétences, parcours académiques… donnant ainsi naissance à des équipes aux profils très (trop ?) similaires. Sur la base de recrutements réussis par le passé, il est en effet plus aisé de chercher à “cloner” un type de profil intéressant. Preuve en est : l’existence de fonctionnalités de recherche de “profils similaires” sur les différentes CVthèques ! Mais ces réflexes de recrutement se heurtent à une nouvelle réalité : L’évolution du marché de l’emploi.

1)    85% des métiers de 2030 n’existent pas encore[1]

2)    La diminution de la durée de vie des compétences métier (estimée à 5 ans aujourd’hui contre 20 à 30 ans en 1980) 

3)    La remise en cause grandissante des chemins tout tracés et augmentation des reconversions professionnelles…

Les mutations structurelles déjà amorcées, pour lesquelles la crise a joué un rôle d’accélérateur, transforment en effet le métier des recruteurs qui vont ainsi devoir intégrer des ressources atypiques au sein de leur entreprise.

Des talents sur-mesure pour les entreprises…

S’il n’existe pas de définition absolue pour qualifier un tel profil puisqu’il est relatif à la norme donnée pour un métier, un candidat est dit “atypique” dès lors qu’il ne correspond pas aux caractéristiques attendues sur un poste précis dans une entreprise en particulier, de par un parcours scolaire ou professionnel souvent hétérogène ou discontinu. Outre le fait qu’il faudra probablement prévoir un temps de formation à l’embauche, recruter un profil atypique comporte évidemment une part de risque. D’abord car ces candidats vont davantage fonctionner par affinités et coups de cœur que sur la seule base de leur plan de carrière. On peut donc craindre de leur part un manque de fidélité à l’entreprise qui les embauchera. Ensuite car intégrer un profil atypique au sein d’un groupe normé peut entraîner désorganisation et divergences mettant à mal le bon fonctionnement de l’équipe. Pourtant, c’est de ce “chaos” que naîtra la créativité ! De la même manière qu’il est intéressant de permettre aux équipes qui ne travaillent pas ensemble de se mélanger, intégrer un profil atypique peut être une réelle source de valeur ajoutée pour l’entreprise. En apportant une expérience et un point de vue différents, le profil atypique pourra par conséquent faire émerger des solutions nouvelles.

Il s’agit alors de trouver le juste point d’équilibre entre l’ordre et le désordre de sorte à faire évoluer l’entreprise toute entière, ce notamment en répondant aux attentes et besoins de ces collaborateurs hors cadre. Si le parcours souvent hétérogène de ces profils leur confère une grande faculté d’adaptation ainsi qu’une grande polyvalence, ils auront parallèlement besoin qu’on leur laisse beaucoup d’autonomie. Aussi, alors que la quête de sens est de plus en plus importante pour nombre de candidats, elle le sera d’autant plus pour les profils atypiques ! Il s’agira donc de prendre le temps de communiquer auprès d’eux le sens donné à chacune de leurs missions. Enfin, en ce qu’un profil atypique peut avoir le sentiment de ne pas être tout à fait à sa place et être ainsi en recherche de légitimité sur son poste, il aura besoin de beaucoup de reconnaissance.

… qu’il faut savoir bien recruter !

Recruter des profils atypiques commence par une question d’état d’esprit. Il s’agit en effet en premier lieu de revoir certaines de ses convictions et certitudes pour utiliser une grille de lecture qui ne sera pas seulement basée sur les hard skills mais aussi sur de nouveaux critères, déterminants dans le recrutement de ces profils : le capital humain, défini par Goleman sous le terme de « quotient émotionnel ». Ce dernier a d’ailleurs mis en lumière l’existence d’une corrélation très forte entre le quotient émotionnel d’un collaborateur et sa performance actuelle et future au sein de l’entreprise, plus importante encore que pour le quotient intellectuel. De la même manière, alors que nos parcours scolaires, tout comme les attentes des recruteurs, sont souvent uniquement basés sur les capacités verbo-linguistique et logico-mathématique, le concept des intelligences multiples théorisé par Gardner souligne l’existence d’autres formes d’intelligence : physique, musicale, spatiale… Si elles ne sont pas toujours nécessaires pour exercer un métier en particulier, le simple fait pour un recruteur d’avoir conscience de leur existence maximise ses chances d’identifier et de recruter un bon candidat au profil atypique.

Il est également possible de modifier certains éléments dans son processus de recrutement de sorte à attirer davantage de profils atypiques, ces derniers pouvant parfois se sentir exclus du marché du travail.

1)    L’offre d’emploi peut être réinventée en s’interrogeant sur le réel caractère obligatoire de certains critères comme le niveau d’étude ou d’expérience requis, ou encore en ajoutant des compétences comme l’autonomie, la polyvalence, la créativité, etc. En permettant ainsi aux profils atypiques de se reconnaître dans les offres d’emploi, cela limitera le phénomène d’autocensure et les poussera à postuler.

2)    Dans la suite du processus de recrutement, certaines méthodes ou outils d’évaluation – comme le test de personnalité, l’entretien vidéo ou les études de cas – laissent une place plus importante à l’expression individuelle et permettent aux profils atypiques de valoriser leurs forces.

3)    Reste alors à convaincre les managers opérationnels qu’intégrer un profil atypique sera une réelle source de valeur pour leur équipe comme pour l’entreprise. Un point des plus importants car seule une implication de l’ensemble des niveaux hiérarchiques fera du recrutement d’un profil atypique une réelle réussite pour l’entreprise !

[1] Étude Pôle Emploi