Actualité Professionnelle

Heures supplémentaires non payées : recours

Les heures supplémentaires doivent être compensées par une majoration de rémunération ou par du repos. Si l’employeur refuse de les compenser, le salarié peut saisir les prud’hommes.

Heures supplémentaires et rémunération

Le régime des heures supplémentaires est encadré par le Code du travail.

Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail. Ce sont donc les heures au-delà de 35 heures, durée hebdomadaire légale actuelle. Ces heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une majoration de rémunération (ou, éventuellement, sous certaines conditions, d’un repos compensateur).

Même si l’entreprise est à moins de 35 heures par semaine (par exemple en raison d’une convention collective), seules les heures dépassant 35 heures doivent être majorées.

Exemple : soit une entreprise dans laquelle la durée du travail est de 33 heures. Soit un salarié qui fait 36 heures dans la semaine. Seule la 36e heure doit faire l’objet d’une majoration de rémunération. Les 34e et 35e heures doivent être payées normalement. La convention collective peut cependant prévoir un régime plus favorable pour les salariés.

Si l’entreprise est à plus de 35 heures par semaine, on parle d’heures supplémentaires structurelles. Celles-ci doivent bénéficier de la majoration de rémunération.

Exemple : si l’entreprise est aux 39 heures par semaine, les salariés doivent bénéficier de la majoration de rémunération pour les 36e, 37e, 38e et 39e heures.

Pour le décompte des heures supplémentaires, il faut tenir compte des heures de travail effectif. En l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, les congés payés ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif. Ils ne peuvent donc pas être pris en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires (arrêt de la Cour de cassation du 25 janvier 2017).

Bon à savoir : la Cour de cassation a rappelé que les temps de pause et de repas constituent un temps de travail effectif et qu’ils doivent être rémunérés si le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations (Cass. soc., 24 octobre 2018, n° 17-13.841). En revanche, lorsque les temps de pause sont rémunérées en raison d’une clause dans le contrat de travail ou de la convention collective, ils ne doivent pas être qualifiés de travail effectif. Ils ne peuvent donc pas s’ajouter au temps de travail effectif, permettant le déclenchement des heures supplémentaires (Cass. soc., 22 mai 2019, n° 17-26.914).

À noter : même s’il est en pause, un salarié qui doit rester à la disposition de l’employeur et qui est dans l’obligation de se conformer à ses directives ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles. Ce temps de mise à disposition doit donc être considéré comme du temps de travail effectif (Cass. soc., 10 juillet 2019, n° 18-17.858).

Heures supplémentaires : la compensation

Les huit premières heures supplémentaires doivent bénéficier d’une majoration de rémunération de 25 %, soit, pour une entreprise aux 35 heures (article L. 3121-22 du Code du travail) :

  • 25 % de majoration de la 36e heure incluse à la 43e heure incluse ;
  • 50 % de majoration pour les autres heures.

Le nombre d’heures supplémentaires ne doit pas dépasser un contingent annuel. Si le contingent est dépassé, les salariés doivent obtenir des repos compensateurs.

Attention : une convention collective, ou un accord de branche étendu, ou un accord d’entreprise, ou un accord d’établissement peuvent prévoir des majorations inférieures. La majoration ne doit cependant pas être inférieure à 10 %.

À noter : le bulletin de paie du salarié doit obligatoirement mentionner la période et le nombre d’heures de travail auxquelles se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires. À ce titre, un salarié peut obtenir des dommages-intérêts de son employeur lorsque l’absence de mention des heures supplémentaires sur ses bulletins de paie l’a empêché de bénéficier des exonérations de cotisations portant sur la rémunération de ces mêmes heures (Cass. soc., 3 octobre 2018, n° 16-24.705).

Cas des heures supplémentaires non payées

L’employeur a le droit de demander à un salarié d’effectuer des heures supplémentaires.

Heures supplémentaires : le salarié peut-il les refuser ?

Le salarié n’a le droit de refuser les heures supplémentaires qu’en cas de motif légitime : abus de la part de l’employeur, nombre d’heures de travail demandées dans la journée supérieur au maximum journalier légal, raisons familiales, motifs médicaux, entreprise ne payant pas les heures supplémentaires qu’elle doit, etc.

Quels recours en cas d’heures supplémentaires non payées ?

Si l’entreprise ne paie pas les heures supplémentaires comme elle le devrait, le salarié peut :

  • tout d’abord, demander le paiement de ses heures supplémentaires en envoyant à l’entreprise un courrier en recommandé avec accusé de réception. Le salarié doit notamment exiger que ses heures supplémentaires soient non seulement payées correctement, mais inscrites comme telles sur le bulletin de salaire, comme la loi le prévoit ;
  • saisir l’Inspection du travail ;
  • faire intervenir le comité d’entreprise et les délégués du personnel, s’il y en a ;
  • saisir le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) si l’accumulation d’heures supplémentaires détériore les conditions de travail ;
  • saisir les prud’hommes, s’il est impossible de s’entendre avec l’entreprise. Il faut leur demander de condamner l’employeur à payer les heures qu’il doit.

Attention : le salarié qui saisit les prud’hommes n’a pas à prouver qu’il a effectué des heures supplémentaires. Il doit cependant fournir des éléments tangibles qui permettent au juge de déterminer si oui ou non il a fait des heures supplémentaires : bulletins de salaire et tous éléments qui permettent d’établir qu’il n’a pas été payé correctement pour ses heures supplémentaires, en se basant sur des témoignages, ou encore des fichiers informatiques établissant que du travail sur ordinateur a été fait tel jour de telle heure à telle heure.

Bon à savoir : l’employeur est dans l’obligation de rémunérer les heures supplémentaires lorsqu’elles sont nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié, même si l’employeur s’est fermement opposé à l’accomplissement de ces heures supplémentaires auprès du salarié (Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 17-20.659).

De son côté, l’employeur doit produire tous éléments étayant ses affirmations s’il prétend que le salarié n’a pas effectué d’heures supplémentaires. En effet, si un litige survient entre un salarié et un employeur quant au nombre d’heures supplémentaires de travail effectué, la charge de la preuve repose aussi bien sur le salarié que sur l’employeur (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919). Cela s’applique également dans le cadre du télétravail (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-26.385).

Bon à savoir : les juges considèrent que, lorsque les heures supplémentaires d’un salarié sont comptabilisées par un logiciel de pointage, l’employeur a été informé des heures effectuées et a ainsi donné son accord au moins implicite pour la réalisation de ces heures. Par conséquent, ces heures supplémentaires doivent être rémunérées (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-23.366).

Pour aller plus loin :

  • Tout savoir sur le contrat de travail et les relations de travail, téléchargez gratuitement notre guide complet sur le contrat de travail.
  • Le temps de travail doit être contrôlé par l’employeur, lisez notre astuce sur le contrôle des horaires des salariés.
  • Le repos compensateur substitue du temps libre au paiement des heures supplémentaires. Lisez notre astuce sur sa mise en œuvre.

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